社會企業的思辨與組織架構

〈從利潤看社會企業〉

普遍對於社會企業的定義是：不以營利為主要目地，而是以永續經營的方式，將利潤回饋社會、改善社會問題為宗旨。
普遍對於一般企業的定義是：追求股東的價值極大化。
這些是以利潤、財務方面來定位社會企業與一般企業的不同。

〈抓住核心價值〉
但我認為若抓住更核心的價值，可以發現，社會企業的組織架構模式，應該更不一樣。
現在大多企業的組織架構制度是"科層制"，就科層制舉個例子，在公司中有一個最有權力的人(或許是CEO)，然後他將權力下放分配給下面階層的人(高階主管)，彼此之間是從屬與命令的關係。
再追本溯源到最初這種制度的設計原理，是源自於霍布斯(Hobbes)對於維持人際關係的典範思想，他認為人的天性是自私、掠奪的因此當人彼此接觸時，如果沒有一套規範，那麼依照人的天性將會陷入無止盡的戰爭。

因此由科層制的基本假設－人是自私、掠奪的核心觀念，發展出人之間必須有從屬關係、權力的大小來安定秩序，最後發展出了科層制這樣的組織架構分工。

〈從核心價值發展出組織架構〉
但在社會企業的概念裡，可以看見一個核心的價值－平等、互惠與信任，這樣的關係不只應該維繫在企業外部(消費者與企業)，更應該實踐在企業內部(組織員工之間)，因此我認為社會企業的內部結構必須扭轉過去科層制的分權制，導入平等、互惠與信任的核心價值。而我認為不只社會企業，這對好的一般企業同等重要，例如耳熟能詳的Google，員工、主管與老闆之間的關係並沒有這麼僵硬而絕對的階級關係，而我理解的Facebook也是這樣。
但是這種作法通常在新創團隊會比較常見，因為一個團隊就五、六個人，大家聚集在一起，像是公民議會一樣，各自表達自己的想法，站在平等與互信、互惠的價值上。

雖然一旦團隊人數變多，便不可能免去分工、組織的問題，但以平等、互惠與信任的角度去組織社會企業的組織架構是很關鍵，且重要的，這個方面可以觀察Google與Facebook，雖然他們不是社會企業，但內部組織架構卻和這個想法很類似。

昨天去聽了一場國際社企分享會，講者Lucy是英國Social Enterprise Mark的執行董事，Mark的理念是建立一個友善的社會企業環境，降低新創社會企業的創業門檻，因此Mark建立了一套社會企業認證標準，除了扶植新創社會企業，也明確定義認證的社會企業標準，他們審核的標準中，不只看外部(社會企業與消費者)，更把內部拿出來檢核(公司與員工之間的關係)，雖然他們沒有提到平等、互惠與信任，但也提醒我，組織的內部治理與對於外部的行銷宣傳同等重要，甚至可能更重要。

參考文章：
http://bit.ly/1KB9LNf 〈最具野心 CEO－Larry Page 把 Google 組織變成像新創公司的原因是？〉
http://bit.ly/1BJn9w6 〈Google 創造員工自由的秘密：七的法則〉